Íme, amikor a dolgozók kényszerítik ki a cafeteria változását

2018.02.13. 16:32

Tanulságoktól sem mentes igaz történet következik egy sikeres cafeteria bővítésről, emellett pedig arról is, hogy amikor rosszabbul mennek a dolgok, akkor sem szabad feladni.

Labancz Norbert HR közgazdász, egyben üzemi tanácselnök maga írta meg a saját sztoriját egy sikeres cafeteria bővítésről a Hrportál.hu-n. Az esettanulmánynak is beillő, évekre visszanyúló történetet rövidítve közöljük.

A 2010-es évek elején javában tombolt a válság, a vezetőség számára nyilvánvaló volt, hogy a cafeteria keretösszeget csökkenteni kell. Az első vágásnál a dolgozók bár elégedetlenek voltak, de egyben szolidárisak is, hiszen érezték, hogy az alternatíva a létszámleépítés lenne. Az első vágás után azonban jött még egy, és bár sokan gondolkodtak úgy, hogy legalább van munkájuk, a szolidaritás alábbhagyott. A jelenlegi üzemi tanács (üt) ezen a ponton lépett be a történetbe.

A keretösszeg lebegtetésén túl a juttatási csomag más vonatkozásaira koncentráltak. Előtérbe került a választható elemek köre, a választható elemek száma, a dolgozókat érintő adminisztrációs teher, és megjelent az igény a tanácsadásra is. Akkoriban mindössze négy elem közül lehetett választani, egyszerre maximum hármat.

Az üzemi tanács igyekezett minden rendelkezésre álló forrásból begyűjteni a legjobb gyakorlatokat, egyeztetni a belső szakértőkkel, és az így összeállított javaslatot tárták a vezetőség elé.

Labancz Norbert üt-elnök történetének legfőbb tanulsága: soha nem szabad feladni (képünk illusztráció)Forrás: PhotoAlto/Sigrid Olsson

A vezetés ellenállt a magasabb költségekre (is) hivatkozva, de az üt azt javasolta a munkáltatónak, hogy felmérik, miként viszonyulnak a dolgozók a különböző juttatási elemekhez, amivel tovább lehet menni. A munkáltató elfogadta a kezdeményezést, így a cég intranetes oldalán megindult a rövid, eldöntendő kérdésekből összeállított kérdőív kitöltése a dolgozók részéről. A választ legördülő menüben kellett megadni.

A cégnél nem volt szokás kikérni a dolgozók véleményét, így ez nagy siker volt az üzemi tanács számára, ráadásul a munkáltató is felismerte, hogy az üt nem ellenség.

A vezetőség több cafeteria elemet is bevezetett a kérdőívek nyomán, bár a választható elemek száma nem emelkedett. A következő évben is téma volt a rendszer megreformálása, sőt az üt célul tűzte ki, hogy egyszerűsödjön az adminisztráció, és hogy a dolgozók hamarabb jussanak hozzá a juttatásaikhoz.

Labancz Norbert itt stratégiát váltott és szakított azzal, hogy mindent a munkatársak előtt vitasson meg a vezetőséggel. A tanács átbeszélte az álláspontokat és ezt követően csak ő ment el a megbeszélésre, akit a HR és a munkaügyi vezető fogadott a munkáltató részéről. Személyesen, szűk körben sokkal hatékonyabban zajlott a megbeszélés. Sikerült nagy erőforrásigény nélkül egy olyan „házi" nyilatkoztató rendszert megalkotni, ami egyszerűsítette a dolgozók számára az elemek megigénylését, és egyúttal egyszerűsítette HR oldalon az adatok feldolgozását is. Így már a paletta elemei közül tetszőleges számú elem közül választhattak a dolgozók, és az adatfeldolgozás is leegyszerűsödött.

Új időszak kezdődött, amelyben már az üt nélkül is ajánlott újabb és újabb cafeteria elemeket a munkáltató, sőt a gazdasági helyzet javulásával sikerült egy kisebb keretösszeg-emelést is kiharcolni.

Mire a csúcsra ért a történet, 2016-2017-ben az egyes juttatási elemeknél megváltoztak a közterhek, így a helyi utazási bérletet, az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulást és az önkéntes egészségpénztár hozzájárulást kivezették a portfólióból. A munkatársak azt érezték, hogy ezek után nincs semmilyen elem, amit választanának.

Az üt személyes konzultációk után jutott arra a felismerésre, hogy a munkavállalók jó része nem is ismeri pontosan a választási lehetőségeket. Ezért készítettek egy cafeteria tippgyűjteményt, amely számokkal is alátámasztotta a választható elemek előnyös kihasználását, így a dolgozók már tudtak választani olyan elemek közül is, amelyeket korábban nem használtak.

Mint Labancz Norbert zárja a történetet, mintegy 5 év alatt érték el ezt, amelyet a gazdasági környezet és a vezetőváltások megnehezítettek, ezek nélkül rövidebb idő is elég lett volna. Mégis megérte, mert remek érzés a közösségi oldalakon a kollégák egy-egy nyaralós fotójába belefutni, hiszen tudja: ő is kellett ahhoz, hogy azok a fotók elkészülhessenek!

cafeteriaüzemi tanácsérdekképviselet